フィリピンでは、従業員を解雇する場合、たとえ横領や重大違反であっても、原則として 「Two-Notice Rule（2段階通知ルール）」 が必要です。
これはフィリピン労働法上の Due Process（適正手続） にあたり、裁判・NLRC（労働裁判）で非常に重要視されます。
フィリピンの解雇手続の基本構造
フィリピンでは、「理由が正しい」だけでは解雇できません。
同時に、「手続が正しい」ことが必要です。
Two-Notice Ruleとは2つの通知を経る必要があるということです。
① First Notice（Notice to Explain / Charge Notice）
② Second Notice（Notice of Decision / Termination Notice）
解雇までの流れ（フィリピン実務）
STEP 1：事実確認・証拠収集
ここが最重要。
例えば会社経費横領のケースが発生した場合：
- 寮保証金返還の証拠
- 誰が受領したか
- 返還期限
- 返金されなかった事実
- LINE / Messenger / Email
- 会話履歴
- 金額証拠
- 領収証
- 証言
STEP 2：First Notice（説明要求通知）
ここではまだ解雇しません。
- 内容
- 問題行為の記載規則違反の指摘
- 弁明要求
- 回答期限の明示
例分
You are required to explain in writing within five (5) calendar days why no disciplinary action should be imposed against you.
この段階で重要なのは、「会社は結論を出していない」という形を作ることです。
STEP 3：Explain Opportunity（弁明機会）
フィリピンでは、書面だけで終わる場合も多いですが、重大案件では Ｈearing (事情聴取、証言記録) を推奨。
Ｈearingが必要になりやすいケース
- 横領
- 不正
- 金銭トラブル
- trust & confidence案件
Hearing内容
1.本人説明
2.質疑
3.記録
STEP 4：会社判断
ここで初めて判断。
STEP 5：Second Notice（最終解雇通知）
ここで初めて解雇或いは契約解除通知作成。
内容
- 調査結果
- 理由
- 就業規則違反
- 解雇日
フィリピン労働法で重要な概念
① Substantive Due Process（理由）
解雇理由が正当。
② Procedural Due Process（手続）
Two-Notice Rule。
会社が負ける典型例
ケース① 理由は正しいが手続なし。
→ 違法解雇扱い。
ケース② 感情で即日解雇。
→ NLRC敗訴。
ケース③ 証拠不足。
→ reinstatement命令。
フィリピンで横領案件の重要点
横領等のケースでは：「Loss of Trust and Confidence」
フィリピンで非常に強い解雇理由
ただし、「証拠＋手続」が必要。
今回の例での推奨フロー
Day1 証拠整理
Day2 First Notice
Day7 回答期限
Day8–10 hearing
Day10–14 Second Notice
Effective termination(解雇有効日)の明示 例 : 2026/5/31
フィリピン実務で強い構造
日系企業なら組織なら、
① Incident Report（事故・違反報告書）: 最初の発見記録
② Investigation Memo : 会社が事実確認した記録。
③ Notice to Explain : 本人に説明機会を与える。
④ Hearing Minutes : 聴聞記録
⑤ Decision Memo : 社内決裁
⑥ Termination Notice : 最終通知
この流れで行うことが最強の解雇手続きになります。
フィリピン労務の本質
フィリピンは、解雇理由の正当性より書類や手続によって勝つ国です。
特に例の横領案件の場合は、非常に強い解雇理由ですが、それでも、Two-Notice Ruleを無視したり省略すると違法解雇認定される可能性がある。
フィリピンで会社が生き抜く最強のサバイバル術は「正しいことを主張する会社」ではなく「正しい記録と手続きで進捗する会社」です。
フィリピン労務では、解雇の適正手続は Philippine Labor Code と、判例で形成された Due Process 原則に強く依存します。