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相談料金:10,000円(5,000Peso)/時間(初回のみ無料)
方法:来社面談、訪問面談、Skype等

フィリピンでの事業の成否は人材の採用と教育にかかっていると言っても過言ではありません。有能な人材は組織を活性化し会社の業績を伸ばして新たな可能性を拓くための基盤となります。

このような問題の解決のために弊社の労務コンサルティングをご活用ください。

  • 事業の安定化のために有能な人材を早急に雇用したい。
  • トラブル防止のための雇用契約や就業規則を作成したい。
  • 就業規則がフィリピンの労働法に違反しているかどうかを確認したい。
  • 労働争議が社内で起こっている。
  • 優秀な従業員が退職することがある。
  • 社内教育により従業員のスキルをレベルアップさせたい。
  • 従業員とのコミュニケーション不足により会社の業務遂行に支障をきたすことがある。
  • 退職後に従業員からDOLEに不当解雇や残業代の支払いを求めて訴えられた。

 

労務コンサルティング業務と人材採用支援

  • 労務問題の背景や状況をよくヒアリングして弊社弁護士とともに対処方針を決定します。
  • 問題の原因をつきとめ、根本原因への対応策をご提案します。
  • 労働問題で訴えられたとき、御社に代わって弁護士がDOLEや労働者に対する対応を行います。
  • 労務管理体制を見直してスタッフの入社から退職までの各種手続き業務を整理します。
  • 各種手続きに必要な就業規則や契約書、社会保険関係書類を整備します。
  • いつでも労務管理についてのご相談にお答えします。
  • 不正行為や任務懈怠等の問題に対する対処を御社に代わって対応します。
  • 労務管理手続きのチェックや引き継ぎをサポートします。

 

労働法の基本方針

フィリピンでは労働者保護の考え方が労働法制の基本方針の根幹であり、雇用主の独自の恣意的判断による労働者の解雇や減給等の権利侵害に対して厳しい制限を設けている。フィリピンの労働法制の基本となるフィリピン労働法(Labor Code of the Philippines、大統領令442号)は、雇用形態等を問わず基本的にすべての労働者と雇用主に適用され、原則的に試用期間後のすべての労働者に対して正規雇用が義務付けられている。特に解雇は厳しく制限されており、フィリピン労働法に列挙された特定の事由がある場合にのみ認められるが、その場合においても、労働者に対して退職金の支給及びDOLEへの届出が労働法により義務付けられている。

退職金の支給を怠った場合には労働争議へと発展することもあるため、労働者を雇用する際には労働法に則った手続きを行わなくてはならない。一方で労働者側からの雇用契約の解除は通常1か月以上前に雇用主に通知するのみで契約解除することが可能となっており、雇用主側からの解除要件が厳しくなっていることに留意する必要がある。フィリピン労働法とは労働者を保護するための法律であり、労働者が常に弱い立場に立たされることを前提とした労働者を保護するための規定ともいえる。

社会保険

フィリピンにおける社会保障制度は、

Social Security System(年金・雇用・出産に対しての社会保障)

PhilHealth(健康保険)

Home Development Mutual Fund(持家促進相互基金)

の3種類で構成される。

雇用主は一定の収入を有するすべての労働者に対して加入義務があり、納付する社会保険料の上限規定はあるものの、日本同様にそれぞれ予め定められた負担割合に応じて、雇用主と労働者が負担することとなる。日本の制度と異なる点として、期日後の支払いに対しては遅延利息を雇用主が負担することとなるだけでなく各機関より督促状が送付されてくることもある。労働者や社会に対する会社の信用を担保するためだけでなく、罰則金等の余計な金銭的負担を軽減する意味でも可及的速やかな納付が求められる。

日比社会保障協定

日本とフィリピンとの間で社会保障協定が締結されており、雇用主により相手国(フィリピン)に派遣されている労働者が5年以内の就業であることが見込まれる場合、フィリピンにおける社会保険の加入と保険料の納付が免除されます。また、日本の年金保険期間のみでは日本の受給資格要件を満たさない場合に、重複しない限りにおいて、フィリピンの年金保険期間を日本の年金保険期間に算入することができ、通算して年金の受給資格要件を満たせば日本の年金保険期間に応じた年金が支給されます。これは社会保険料の2重払いの回避と年金の支給期間を通算することで労働者が不利益を被らないようにとの趣旨で特例措置として定められています。

日比社会保障協定(外務省)

外国人の就業のための査証要件

外国人がフィリピンで6カ月以上就業する場合には、フィリピン労働局(DOLE)が発行する外国人雇用許可(Work Permit)及び雇用ビザを取得する必要がある。一方で6 カ月を超えない範囲で就労する場合は特別就労許可(Special Work Permit)を取得する必要があります。

外国人に発行する雇用ビザは入国前にフィリピンでの雇用契約が結ばれている外国人に対して発給されるものであり、査証の条件を満たしている限り何度でも更新可能な査証で外国人がフィリピンで就業する場合にはこの査証を取得して就労するケースが多いとされます。日系企業であっても日本人が就労する場合には、雇用許可や査証の取得が必要であり、取得を怠ると出入国管理法上の罰則規定が適用されることもあり、大手日系企業であっても無査証で労働していたため日本人であっても検挙される例が毎年報告されています。

フィリピン労働法(Labor Code of the Philippines)

現在のフィリピンにおける雇用契約に際して順守されるべき法律であるフィリピン労働法は概ね以下のような内容となっている。

適用対象者

国籍や雇用形態を問わず、すべての労働者にフィリピン労働法が適用される。

雇用形態の種類

雇用形態は大きく以下4種類に分類される

  1. 正規雇用(Regular Employment):会社の通常のオペレーションにおいて必要とされる業務に従事する雇用形態。
  2. 簡易雇用(Casual Employment):正規雇用には該当しない雇用形態。
  3. プロジェクト型雇用(Project Employment):特定のプロジェクトのためだけに雇用される形態、プロジェクトの終了とともに雇用関係も終了する。
  4. 季節性雇用(Seasonal Employment):特定の季節や期間のみ雇用される形態、特定の期間の終了とともに雇用関係が終了する。

このほか、請負(Contractor)・再請負(Subcontractor)の労働形態などが認められるが、会社が一定の業務のために請負(再請負)契約を締結し、契約内容に応じた業務の遂行とその対価の支払いが発生する。

試用期間

雇用主は労働者を雇用した日から6か月を超えない期間において試用期間(Probationary Employment Period)を設定することが認められる。試用期間中は通常の解雇事由のほか、事前に通知された業務内容を遂行することができないと判断した場合、雇用主の意思として雇用関係を解除する旨を通知することができる。但し、雇用主は雇用基準を契約書や就業規則にて労働者に事前に説明する必要があり、説明を怠った場合や契約書等に明示されていない場合は雇用関係の解除が認められないことがあることに留意する必要がある。

労働時間と休息時間

労働法によると、労働時間は一日の上限を8時間と定めており、また会社は最低60分のBreak Time(休憩時間)を設ける必要がある。とりわけ休日規定については7日に1度は必ず、連続24時間以上の休息時間(Rest Period)を労働者に与えることが義務付けられていると規定されているが、労働法などの法律を原文で読む場合にはこういった独特の言い回しにも慣れておく必要がある。就業開始時刻や終業時刻は、雇用契約や就業規則に明記することで会社が自由に決定することができる。

勤務奨励休暇制度

勤務奨励休暇(Service Incentive Leave)は勤続1年以上の労働者に対して与えられる。最低限付与される有給休暇は年間5日間であるが、一定の場合には当制度の適用が除外される例外規定が存在し、以下のような労働者には付与されない。また消化しきれなかった日数分は会社が買い取ることとなる。

勤務奨励休暇制度の例外規定

  • 政府機関の労働者(公務員)
  • 小売業やサービス業を行う会社で常時5名以下の労働者である
  • 家政婦等
  • 管理職クラスの労働者

その他の有給休暇

  • 出産休暇(Maternity Leave)
  • 父親の育児休暇(Paternity Leave)

就業規則

会社は、労働法及びその他の規則および関連法上の労働条件(労働時間、休憩時間、休暇、最低賃金等)、解雇等に関する要件や手続きを雇用契約書や労働規則に明記する法的義務はないものの、一般的には実務上の規定として労働者の行動指針の明示やモラルを規定した就業規則が作成されることが大半である。

賃金

賃金は、最低2週間ごと或いは月に2回、支払い日の間隔が16日以上空けることは認められない。

ホテルやレストランでサービスチャージ等の名目で課金されている場合があるが、これについては課金額の85%を労働者に、15%が会社に分配されることとされている。

13カ月給与

労働法上、ボーナス(賞与)の支給に関する規定は存在しないものの、13カ月給与という名目での支給項目が存在する。
13か月給与とは12月24日までに会社が労働者に対して支給すると規定されており、会社の支払い義務が課せられている。すべての会社は労働者に対して13カ月目給与の支給を行わなければならないこの規定は、1月~12月までの1年間に労働した1月あたりの基本給 (Basic Monthly Salary)の1/12か月分に相当する金額を支払うこととされている。すなわち1月から12月まで労働したものに対してはほぼ1か月分の基本給に相当する額が会社より支給される。その年の途中で退職した労働者に対しても勤務月数に応じて支払うこととされており、税制上において一人当たり90,000 Pesoまでは所得税が免除となる。また年度中に産休していた場合、その期間は13カ月給与の算定期間からは除外される。もし12月24日までに13か月給与を支給できない時は行政処分の対象となり得る。そして従業員はDOLEに提訴することができる。この法律は1975年12月15日に当時のフェルディナンド・マルコス大統領による大統領令851号に基づくものであり、フィリピン人が無事にクリスマスと新年を迎えることが出来ようにという主旨における裁量的行政令として施行された。

以下の支給項目は基本給(Basic Monthly Salary)に含まれない。

  • 利益分配の支払い(Profit-Sharing Payments)
  • 未消化の有給や病休の金銭的補償(Cash equivalent Unused Vacation and Sick Leave Credits)
  • 残業代(Overtime Pay)
  • 保険料(Premium Pay)
  • 夜勤手当 (Night Shift Differential)
  • 休日出勤手当 (Holiday Pay)

退職金

退職金に関する規定や契約書への明記されない場合であっても退職したときの年齢が60歳以上65歳以下であって、5年以上勤務した場合には退職金が支給される。金額は、勤務1 年ごとに半月分の賃金に相当する額が支給されることとされており、6 カ月以上の勤務した場合は退職金の計算上はその年を1年として計算される。

残業代

1日の労働時間が8 時間を超える場合には残業代が発生するが、この残業代については、平日の場合と休日や祝日の場合とでは算定方法が異なり、平日の場合は通常賃金の25%以上、休日の場合は30 %以上の賃金の割り増しが必要となるため残業をさせる際には、平日或いは休日等の算定方法の違いに留意が求められる。勤務時間が所定の時間を下回っていたとしても、それを別の日の残業時間と相殺してはならない旨が規定されている。

最低賃金

DOLEから毎年最低賃金の更新が公布される。

地域や業種により最低賃金が異なるため、最低賃金を支給している会社は、地域や業種を確認する必要がある。

労働者による契約解除

労働者側から雇用契約を解除するには原則として1 カ月以上前に通知を行うことで契約を解除することができる。

会社による契約解除

会社が労働者を解雇する場合、労働法上に正当事由(Just Cause)がある場合及び承認事由(Authorized Cause)がある場合にのみ労働者との契約を解除できる。

正当事由(Just Cause)とは

  • 適法な業務命令への重大な違反又は意図的な不服従があった場合
  • 労働者が常習的に懈怠した場合やその結果として会社に重大な損害を与えた場合
  • 労働者による詐欺的行為があった場合
  • 雇用主等に対する犯罪行為或いは暴力行為等の攻撃的態度を示した場合
  • 上記に付帯したその他の場合

承認事由(Authorized Cause)とは

  • 省力化を目指した装置の導入
  • 冗長性の節減
  • 損失拡大を防止するための人員削減
  • 施設の閉鎖又は操業停止
  • その他の法律において勤務が禁止されている或いは本人又は同僚の健康に害を与えるような病気にり患している場合

労働争議

企業に勤務する労働者は労働組合への加入や組合を通じて団体交渉やストライキを行う権利が認められている。ストライキは産業上の紛争又は労働争議の結果生じた労働者の協調行動により発生する一時的な業務の停止と定義されている。労働争議は組合等の正当な労働者組織が会社に対する正当な意思表示の手段としてストライキを行うことが認められており、組合等に加入していない労働者はストライキを行うことができない。

ストライキが行われる要因として団体交渉の行き詰まりによって生じる給与等の待遇改善を求めるストライキと不当労働に対する抗議の意思を示すためのストライキの2種類がある。

労働検査手続

DOLEの職員又は労働検査官は従業員を雇用する企業への検査を昼夜問わず実施することができる。これは労働法に違反しているとの疑いのある企業に対して実地検査が行われるが、手続きとしては、従業員へのヒアリング調査、賃金台帳や就業規則及びタイムカードなどの実査、事実関係の調査等、労働法に抵触する疑義に関して以下の手順で調査手続きが実施される。

検査手続きの流れ

開始手続き

施設や会社への立ち入り検査

賃金台帳やタイムカード等、就業記録関係書類の確認

従業員へのヒアリング

雇用主へのヒアリング

就業規則や雇用契約書の確認

終了手続き

労働法よくある質問集

通常の一日の労働時間は何時間ですか?
8時間です。
業務開始時刻と終業時刻は労働法により決められていますか?
決まっていません。会社の裁量で決定されます。
8時間の労働時間の規定はすべての労働者に適用されますか?
すべての労働者に適用されます。
8時間の労働時間を1日のうちで分散化できますか?
可能です。労働時間の分散化に関する禁止規定はありませんが、一般的ではありません。
労働者に自宅業務や自宅待機を命じた場合、給与は発生しますか?
雇用主により指定された場所で行う業務や通常の就業場所以外の場所であっても会社から承認された場合や雇用主により待機を命じられた場合などは、その時間も就業時間とみなされ給与の支払い義務があります。
人や荷物を載せて運転していない時の会社のドライバーの待ち時間は就業時間になりますか?
就業時間となります。待ち時間であってもドライバーが指定された場所で待機している場合にはその時間は就業時間となり、給与の支払い義務が発生します。
労働者が講習会や会議、研修に参加した場合にはその時間は就業時間となりますか?
会社の業務にとって必要な場合や、指示により参加する講習や会議、研修会は就業時間に含みますが、以下の場合は就業中とはみなされません。

  • 労働者の就業時間外での研修会や講習等
  • ボランティアの一環として参加する場合
  • 研修会等が会社の業務に関連しない場合や生産性のない場合
昼休憩(Lunch Break)は何時間必要ですか?
1時間以上ですが、昼休憩中は給与が発生しません。
また、特定の場合は1時間未満の休憩時間の付与を与えるのみで足りることがありますが、その場合であっても20分以上は必ず与える必要があり、且つ、休憩時間も就業時間とみなされます。
1日の就業時間を8時間未満とすることはできますか?
できます。会社の判断で1日の就業時間を8時間未満とすることができます。
就業規則の作成は必須ですか?
労働法では就業規則の作成は義務付けられていません。会社が労働者との関係や雇用条件を明記して、紛争等を未然に防ぐ目的で作成されます。

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